钱分好了，管理的问题就解决了一半
- 年底奖金分多少，完全是拍脑袋：分配体系不科学，奖金分配是老板拍脑袋、会哭的孩子有奶喝而决定的
- 钱分了不少，但员工没有明显的感知：现有的分配体系，未能支撑公司导向长期有效增长，虽然不断加大激励，但是效果不明显……
- 公司前、中、后台利益分配没有联动：前中后台在分配上没有联动，中后台就不关心业务，不能及时响应和有效地支持一线的作战部门……
【 华营实战工作坊】
有效分钱
导向冲锋，系统分钱
课程背景
课程逻辑
课程价值
- 凝聚共识：打开认知，统一思想，对关键管理问题达成共识
- 导向冲锋：落实分配理念，导向更大的价值创造
- 获取分享：构建以奋斗者为本、以结果为导向的利益分配机制
- 学习方式 -
华营实战工作坊学习三步法
- 第一步：对标华为最佳实践，分析自身差距
- 第二步：现场习得方法，团队共创解决方案
- 第三步：撰写行动计划，推进输出成果落地
学、教、练相结合，促进实践落地
标杆实践-1
薪酬规划源自业务战略，目的是导向更大的价值创造
标杆实践-2：获取分享制
多劳多得，鼓励冲锋
1、奖金是挣来的，不是必然的
- 奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定的
2、奖金是变动的，不是固定的
- 在公司经营好时，不同的组织绩效的奖金有差距
- 在同样的公司经营情况和组织绩效下，个人的奖金根据个人不同的绩效结果会不同
课程大纲
第一
引言
1. 华为基本法的概念框架
2. H公司的关键成功五要素剖析
3. H公司的人力资源变革历程、发展阶段与价值演进
4. 人力资源管理理念与实践体系
第二
系统分钱的理念
1. 一些常见的企业激励模式
2. 薪酬管理是价值为纲的薪酬管理：导向集体奋斗，全营一杆枪
3. 获取分享制
4. 做好非物质激励，成倍放大整体激励效果
研讨1-1：本公司薪酬激励的核心理念
研讨1-2：本公司价值创造的龙头组织
第三
薪酬总包设计：以终为始，导向胜利
1. 公司薪酬的来源应该是什么？
2. 传统的价值分配机制与华为的价值分配机制
3. 合理的劳资分配
4. 薪酬总包的内涵与分类
5. 常用的公司薪酬总包设计方法
6. 未过盈亏平衡点的发展中企业如何规划薪酬包？
7. 薪酬总包的设计校验与管理
8. 薪酬包弹性管控
研讨2：关于公司薪酬总包设计
第四
薪酬总包分配：自下而上，获取分享
1. 组织激励源于业务经营与发展的获取分享
2. 各业务单元/平台部门共同分享公司价值创造收益
3. 把蛋糕做大是获取更多分享的唯一途径
4. H公司的业务单元获取分享案例
5. 基于价值创造，四步生成奖金包
6. 薪酬包线性、加速、扣减机制
7. 更多的业务单元薪酬激励算法
8. 服务BG与职能平台奖金包获取分享
9. 工资性薪酬包管理
10. 工资包与奖金包拧麻花
研讨3：薪酬总包分配到组织
第五
员工薪酬激励
1. 十六字方针：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
2. 员工薪酬管理之五步法
3. 员工薪酬调整的方法：向贡献者奋斗者倾斜，向一线倾斜
4. 员工奖金评议的方法：以责任绩效贡献定回报
5. 薪酬调整沟通技巧
6. 对我们的启示
研讨4：个体激励来源于“以贡献定回报”
第六
长期激励管理
1. 什么样的企业需要长期激励
2. 常见的几种长期激励工具对比
3. H公司的长期激励发展历程
4. H公司长期激励的两种形式
5. 长期激励授予条件
6. 长期激励实施框架
7. 长期激励三步走策略
研讨5：小组学习复盘&总结
导师介绍
余光远 华为公司前集团薪酬管理部领导、前地区部级代表处总经理
- 22年华为工作经验，历任华为公司集团薪酬管理部副部长、全球区域薪酬管理部副部长、华为消费者BG薪酬管理部副部长，面向集团常务董事会汇报薪酬激励方案并负责落地实施，是集团人力资源薪酬COE领域专家；
- 在华为任职期间，曾在地区部任代表处总经理，销售体系全球区域业务支持部，全球销售管理部长，销售铁三角组织建设及LTC流程变革项目群总监，负责包含销售、解决方案、交付、运营、合同质量等6个子项目，拥有端到端全流程业务变革经验；
- 客户直销领域专家，熟悉海外市场（亚太、非洲、南美、欧洲等），《以客户为中心》编委成员。
主要课程与项目经验
- 主要课程与研讨专题：
A人力资源：绩效考核、激励（奖金、股权）、工资框架、岗位职级、治理架构、干部管理；
B销售领域：LTC流程、铁三角组织、客户关系、解决方案销售、总经理角色认知；
C战略与执行：战略规划与解码、例行经营辅导。 - 辅导企业：海大集团、罗莱生活、东成电动、万孚生物、爱旭太阳能等十数家行业头部企业
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有效分钱
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报名事项
适用对象
学习对象：
核心高管（营销+产品/研发+人力板块负责人）+战略洞察小组等
企业要求：
企业年营收规模不低于1亿元，创立时间不少于3年
非资源依赖型或投资型企业
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