版权所有:深圳科睿华企业管理有限公司                                              京ICP备15023050号-1                                              网站建设:中企动力   北京

工作地址:北京市朝阳区望京利泽中二路1号中辰大厦313室

公司邮箱:huaying@huaweitxy.com

服务热线:400-886-5185

深圳科睿华企业管理有限公司

在线报名

>
>
从华营学成归来,看看她都学到了什么?

从华营学成归来,看看她都学到了什么?

浏览量

本文是一名华营学员的学后感,看看高端女装品牌总经理朱女士从华营学成归来后,如何反思和改进工作,把“以客户为中心”、“把能力建设在组织之上”两句口号落实到日常工作之中的。

 

我跟华营很早就有一些接触,第一次来华营上课时,因为个人特殊原因跟老师请假离开了。第二次张磊(华营工作人员)跟我约好了时间,但是也因为一些特殊情况没有来。第三次张磊邀请我来的时候,我感到特别不好意思,都是我个人原因造成的失约,但张磊一直在盛情的邀请我。华营带给我的感受是:真正想让每个同学都有所收获,让同学们都学到东西。下面谈一下我的两点收获:

 

1

以客户为中心

 

这是我第二次来华营上课,我觉得华营提供的服务有很多细节上的优化,真正在践行“以客户为中心”。回到企业里,我马上做了一些工作上的改进。以前职能部门考核大部分来源于直属上一级给他定的KPI,通过分数来做考评。我们做的是零售企业,职能部门更多是支撑服务部门,所以回去之后我把职能部门的考核和考评跟前线关联起来,他们所有的考评和考核都由前线的人员来打分。

 

通过这样的改变,发现很多人的工作态度发生了很大转变,他们不再像以前一样只表现给直属上一级看,更多的是希望得到服务对象给的好评,这才是真正的践行以客户为中心。像我们做零售行业的,都是一线的伙伴们在为客人服务,职能部门的客户就是一线的伙伴,所以围绕以客户为中心在公司里做调整,我觉得还是有一些收益的,最起码在职能部门的工作理念上不再像以前一样朝九晚五的机械式工作了。更多的是不断的听取下面的需求和想法,思考怎么让前线被服务的人员满意,这是我们变化比较大的地方。

 

我之前做品牌代理,后来自己也在创品牌。以前有自我意识的服装设计师,总觉得我是引领潮流、引领时尚、引领流行的天才。后来我们把设计的纬度做了一些调整,要求设计师必须要下到一线,跟客户去互动。了解他们真正的需求,回来之后再做产品研发。这样明显感觉到SPU数生成了以后我们整个动销率比以前要高,而且深度压款的部分比以前更精准。

 

华为很大,不知道该怎么学,某些时候听到老师讲的某句话和某个点觉得还不错,拿回去跟团队讨论后马上就开始干。如果干得成就是经验,干不成也没有关系,也不至于让企业产生很大的动荡

 

2

把能力建在组织上

 

另外,昨天老师讲了把能力建在组织上,我们上一次听完一天半的课以后回去也做了储备干培训轮岗尝试。刚开始大家很反对,说我们是专业领域,轮了以后很多不懂的地方要很多的时间去学习,而且在学习过程中有可能对业务造成影响。当时有一点犹豫,大家讲的好像有点道理。上次老师讲课时说:不管懂不懂先丢进去再说,进去以后自己再去研究。我们拿了一个业务部门做实验,业务部门是支撑产品部门的,开始进行一些对换,对换轮岗之后发现双方的能力都成长了,并且在这个过程中大家会互相扶持、互相帮助。通过这样的方式把人的综合能力也做了提升。

 

当时老师讲让一些优秀的人,让有价值输出的人得到更多的奖励,用271法则把销售人员进行排名,把前面20%的人奖金额远远大于后面70%的人乃至是他们的两倍三倍,这样有利于优秀人才的引进,以及让业务骨干干的更起劲,他们觉得只要我能创造更多的价值就会获得更多的奖励。我觉得271法则运用还是比较好的,对引进人才也有帮助。

 

老师昨天还讲了EMT和RMT,我们没有办法形成EMT和RMT,但是回去在组织里面也成立了一个EMT和RMT团队,但是不是像华为做那些决策的,只做一件事情,所有的人员晋升和加薪是在EMT和RMT这个成员里面讨论通过的。以前是直属上一级对这个人进行评估,可以就加薪晋级,这样的话难免有失公平或者有时候纬度不那么精准,在用人过程中会发现有一些偏颇。但是进行EMT和RMT投票之后,发现来自各个纬度、各个层面共同看一个人的时候如果大家都集体通过的前提下,用人的精准度和人才真正发挥才能的可能性会更大。所以,把EMT和RMT也用单数,5个人或者7个人,少数服从多数。以前用人可能自己拍板,觉得他行就用,现在大家会讲理由,不想用他也要讲原因,站在各个层级的角度能听到不同的声音,听的多了会发现有些东西是因为接触不深,对他了解的没有那么多。

 

所以,我觉得关于人的纬度不像以前由哪个人来决策这个人的晋升和加薪,现在是用组织来决定一个人的晋升和加薪,可能更科学化和合理化,不以个人英雄决定哪些是人才。

 

图文编辑:华营管理私塾(转载请标明出处)